Mire figyeljünk a közös megegyezés aláírásakor?

Írta: Szakszervezetek.hu

Közzétéve: 2014. április 07. hétfő, 11:52

Egy munkaviszony vége

Egy munkaviszony sokféleképpen – többféle jogcímen, indíttatásból – zárulhat le. Az

egyes megszüntetési módok közül első ránézésre a közös megegyezés tűnik a

legbékésebb megoldásnak, mivel az a felek egyező szándékát hivatott kifejezni. Ha

azonban a mélyére ásnánk egy-egy ilyen típusú megállapodás történetének, hamar

kiderülne, hogy az a legritkábban fordul elő, hogy a felek egyszerre jutnak ki a

munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntésre. A megállapodást többnyire az

egyik fél kezdeményezi és tipikusan a feltételek előzetes egyeztetése, az

előnyök-hátrányok mérlegelése után kerül az aláírás és a pecsét a dokumentum

végére –írja a munkajog.hu.

Gyakori, hogy a tárgyalóasztaltól az egyik fél rossz szájízzel áll fel. Nem ritka az

sem, hogy a munkavállaló az aláírt dokumentummal ügyvédhez fordul, vagy annak

érvényességét a bíróság előtt kérdőjelezi meg.

Jelen írásomban – konkrét élethelyzetekből merítve – azt kísérelem meg

bemutatni, hogy a közös megegyezésben szokásosan elhelyezett mondatoknak mi

a gyakorlati jelentősége. Mi az, ami megengedhető egy közös megegyezéses

tárgyalás során és mi az, ami a megállapodást érvénytelenné teszi.

A közös megegyezés lényege, létrejöttének előfeltételei

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) A munkaviszony

megszüntetése cím alatt, a 64.§ (1) bekezdés a) pontjában rögzíti, hogy a felek a

közöttük fennálló munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntethetik.

Az Mt. arra, hogy a megállapodásban tartalmilag minek kell szerepelnie, nem ad

iránymutatást. A bírói gyakorlat szerint amennyiben egy dokumentumban a felek a

munkaviszony megszüntetésére vonatkozó közös szándékukat és a munkaviszony

megszűnésének időpontját egyértelműen kifejezik, illetve rögzítik, az közös

megegyezésnek minősül, még akkor is, ha azt a felek maguk másként (pl.

felmondásnak) nevezték el.

Valójában még az sem feltétel, hogy az egyes szándéknyilatkozatok egy

dokumentumban szerepeljenek. Közös megegyezés valamelyik fél ajánlata és

annak másik fél általi elfogadása folytán – fizikailag több irat alapján – is létrejöhet.

Szokásos, hogy a megállapodást az egyik fél kezdeményezi. Azt azonban nem

szükséges a dokumentumban feltétlenül rögzíteni, hogy ki volt a kezdeményező fél.

Ezen körülménynek legfeljebb csoportos létszámcsökkentés esetén lehet

jelentősége. A munkavállaló által kezdeményezett közös megegyezés ugyanis a

csoportos leépítés létszámába nem számít be (Mt. 73.§).

Egyéb kikötések – szabad a gazda?

Munkaügyi szakemberektől is gyakran hallhatjuk azt – a kissé általánosító –

kijelentést, hogy a közös megegyezésbe a felek akármit beleírhatnak. Ha akármi

azért nem is írható bele, az azonban kétségtelenül igaz, hogy a közös megegyezés

a munkaviszonnyal kapcsolatos számos kérdés, igény rendezésére lehetőséget,

keretet ad.

Amennyiben például a felek rendelkezése alapján a munkaviszony a

megállapodás megkötéséhez képest egy későbbi időpontban zárul le, azon

kérdéseken túl, hogy a fennmaradó időre a munkavállalót munkavégzési

kötelezettség terheli-e, illetve milyen díjazás illeti meg, fontos lehet annak a

rögzítése is, hogy a munkaköréből folyó jogosítványait, hatáskörét mennyiben

gyakorolhatja.

Ennek különösen bizalmi munkakörökben, illetve akkor lehet nagy jelentősége, ha

a felek a jogcím ellenére valójában nem barátságban váltak meg egymástól. A

munkaviszony fennállása ugyanis hivatkozási alap lehet a munkavállaló részéről a

munkahelyre való belépésre, a munkaeszközök használatára és ekként adatokhoz

való hozzáférésre, amely a munkáltató számára komoly kockázatokat hordozhat.

A közös megegyezések tipikus eleme a munkaviszonnyal, illetve annak

lezárásával összefüggő jogokról, illetve igényérvényesítésről szóló kölcsönös

lemondás. Ez egyrészt mindkét fél részére garancia arra, hogy a másik fél a jövőben

jogi eljárást, munkaügyi pert nem kezdeményez vele szemben. Másfelől azonban a

felek saját magukat is elzárják a későbbi – a munkaviszony megszüntetésekor

esetleg nem kellően végiggondolt – igények érvényesítésétől.

Számos alkalommal előfordul például, hogy valamely alkalmazott távozása után

„kihullik a csontváz a szekrényből”, a munkáltató hibákat fedez fel, amely miatt

esetleg anyagi kár is érte. Ugyanígy munkavállalói oldalon is felmerülhetnek utóbb

igények (pl. túlóra ellenértéke), amely a közös megegyezésben elhelyezett – fent

említett – kikötés folytán jogi úton nem lesz követelhető.

Fontos tehát, hogy a joglemondás elfogadása előtt mindkét fél alaposan

átgondolja a potenciálisan felmerülő igényeket. Az egyértelműség kedvéért célszerű

azokat a megállapodásban legalább példálózóan felsorolni. Megjegyzendő, hogy a

közös megegyezés aláírásakor még objektíve nem látható körülmény – pl. később

jelentkező, munkaviszonnyal összefüggő megbetegedés – miatti igényérvényesítést

a tárgyalt közös megegyezéses rendelkezés nem zárja ki.

A közös megegyezés lehetőséget ad továbbá arra is, hogy a felek a közöttük

létrejött tanulmányi szerződésből, vagy versenytilalmi megállapodásból folyó

kötelezettségeket egymás között rendezzék. Ezekre ugyanis a közös megegyezés

automatikusan nem hat ki.

Érvek pro és kontra

A közös megegyezést, mint munkaviszony megszüntetési módot a munkáltatók

többnyire kedvelik. A megállapodás elérése melletti fő motiváció jellemzően a jogi

kockázatok elkerülése. Az aláírás érdekében a munkáltatók sokszor anyagi

áldozatra is hajlandóak.

Különösen igaz volt ez a régi Mt. hatálya alatt, amikor a jogellenes jogviszony

megszüntetéshez a törvény még jóval súlyosabb jogkövetkezményeket fűzött, mint

manapság.

A munkaviszony megállapodással történő lezárása a munkavállaló számára is

hordozhat előnyöket. A közös megegyezés, mint jogcím például jobban mutat a

későbbi elhelyezkedés szempontjából, mint ha az iratokban pl. munkáltatói

felmondás szerepelne. A közös megegyezésben továbbá rugalmasabban

alakíthatóak a feltételek, így például a munkaviszony megszűnésének napjára

vonatkozóan, amely különösen előnyös lehet akkor, ha a munkavállalónak az új

munkahelyén a felmondási ideje lejárta előtt kellene kezdenie.

Megtámadási okok – mikor alapos és mikor alaptalan a munkavállalói

kifogás?

A felek által aláírt közös megegyezés bíróság előtt csak nagyon kivételes

esetekben érvényteleníthető sikerrel. Az erre irányuló keresetlevélben a

munkavállaló munkáltató általi megtévesztésre, vagy jogellenes fenyegetésre

hivatkozhat (Mt. 28.§). Az alapul szolgáló körülményeknek azonban kirívónak,

súlyosan jogsértőnek kell lennie. A bírói gyakorlat meglehetősen szigorú mércét

alkalmaz ebben a tekintetben.

A munkavállalók a közös megegyezés érvénytelenítése iránti perekben gyakran

hivatkoznak például arra, hogy őket a munkáltató azonnali hatályú felmondással,

vagy rendőrségi feljelentéssel fenyegette meg, és ők nem tudták, hogy ezekkel az

intézkedésekkel a munkáltató valóban élhet-e.

Az ilyen és ehhez hasonló érvelés többnyire nem vezet eredményre. Valamilyen

munkáltatói intézkedés vagy jogszerűen kezdeményezhető eljárás kilátásba

helyezése ugyanis nem minősül jogellenes fenyegetésnek, amelyet a törvény a

megállapodás érvénytelenségéhez megkíván. A munkavállaló előtt is ismert tények

jogilag nem megfelelő értékelése a megállapodás érvénytelenségét ugyancsak nem

eredményezheti, figyelemmel arra is, hogy ez általános hivatkozás lehetne más

típusú szerződések vonatkozásában is.

A munkavállalók gyakran hivatkoznak a közös megegyezéses tárgyalás nem

megfelelő légkörére, körülményeire. Tipikus kifogás például az, hogy munkáltatói

oldalon többen (ketten, hárman is) jelen voltak, míg a munkavállaló egyedül volt és

a házastársát, ügyvédjét, barátját stb. sem hívhatta fel.

Szokásos munkavállalói kifogás továbbá az is, hogy nem engedték ki a tárgyalás

helyszínéül szolgáló irodából, nem vihette haza az elé tárt iratokat, nem mutathatta

meg azokat az ügyvédjének az aláírás előtt.

A fentiek ugyancsak olyan jellegű hivatkozások, amelyek mentén a bíróságok a

közös megegyezés érvénytelenségét jellemzően nem állapítják meg. Azok ugyanis a

munkavállaló döntési szabadságát nem korlátozzák, akarati hibát nem  eredményeznek.

A közös megegyezés munkavállaló általi sikeres megtámadásához olyan kirívó

munkáltatói magatartás szükséges, amely ténylegesen megakadályozza a

munkavállalót abban, hogy szabad akarata szerint cselekedjen. Ez olyan

helyzeteket jelent, amikor a munkavállalónak nincs valós választása a

megállapodás aláírása és annak megtagadása között.

Ilyen eset lehet például az, amikor a munkavállalónak bizonyíthatóan nem volt

lehetősége az elért tárt dokumentum tartalmának megismerésére, annak aláírására

ennek hiányában – néhány perc leforgása alatt, erős pszichés vagy fizikai ráhatással

- kényszerítették.

Tipikusan ide sorolható továbbá a munkavállaló személyi szabadságának

korlátozása. Például kulcsra zárják az ajtót és nem engedik ki, amíg alá nem írja a

megállapodást. A munkavállaló elleni testi erőszak útján, tettlegességgel elért

aláírás vitán felül a megállapodás érvénytelenségét eredményezi.

A tapasztalatok szerint azonban a munkavállalók az általuk aláírt közös

megegyezést többségében nem valamilyen valós és súlyos munkáltatói jogsértés,

sokkal inkább egyéni érzékenységek, szubjektív sérelmek okán támadják meg

bíróság előtt.

Az esetek egy részében pedig a munkavállaló valójában csak otthon,

hozzátartozói, barátai hatására gondolja meg magát és éli meg utóbb úgy a

történteket, hogy elbántak vele. Ilyen esetekben a motiváció előbb-utóbb a peres

eljárásban is felszínre kerül. Jellemző, hogy a munkavállaló a rossz lelkiállapota

bizonyítására az őt a per megindítására ösztönző hozzátartozóját kéri tanúként

meghallgatni.

A fenti körülményekre és főként az utólagos hozzátartozói észrevételekre jogi

igény azonban sikerrel nem alapozható.

Forrás: munkajog.hu

Új hozzászólás